俗话说：“生于忧患，死于安乐”，每个人在学习中，工作中都会遇到危机，如何稳中求进的避免危机；如何正确合理的解决危机；面对危机自己都有哪些应急决策等等，这些都是值得我们思考的。
一、关于本书
本书作为樊登读书会推荐书籍，《危机领导力》作者是珀金斯、墨菲。他是美国知名领导力咨询公司的首席执行官，长期致力于增进个人与团队在逆境和不确定性中的领导力研究，先后研究了南极探险、攀登珠峰、登月计划等等那些挑战人类极限活动的团队，并亲自置身危机进行观察，从而得出富有实战性和说服力的结论。
作者通过对悉尼至霍巴特帆船赛的获胜船队“午夜漫游者”的研究，提出了团队有效合作的建议。其中前2/3的篇幅是对于1998年那场比赛的描述，后1/3是10条对团队领导力有所帮助的10条建议。 --重点在后面10条建议
本书主要讲述了是什么让领导者与团队可以在极度恶劣的环境下获得成功等有关内容。悉尼至霍巴特帆船赛被誉为航海界的"巅峰征程"，由于多变的天气与海况，悉尼至霍巴特帆船赛被视作全球最艰难的航海比赛之一。在这项重量级航海赛中，各路英雄争锋角逐。在1998年的比赛中，一共有115艘船、1135名船员冲出起点线，但最后只有44艘船到达了终点。5艘参赛船沉没，7艘被遗弃在海上，25名船员被大浪冲下甲板，55名船员获救。救援出动了25架飞机、6艘船，参与者约有1000人，成为澳大利亚史上最大规模的搜救行动。这场悲剧掩盖了一个不为人知的故事:赛事总冠军"AFR午夜漫步者"号取得的惊人成就。
本书讲述的是他们的经历，以及悉尼至霍巴特帆船赛的故事。一个在风口浪尖上依靠团队合作获得胜利的事迹。在艰难险阻中要具备什么样的品质、采取什么样的行动才可取得胜利?作者通过对"午夜漫游者"号胜利经验的潜心研究，析取出十种团队建设和领导力方面的方法，从而助力团队在逆境中生存，在劣势中发展。企业团队总会面临挑战，但在当今的世界中，人们面对诸多干扰、混乱，以及不确定的情况，其严重程度可谓前所未有。对领导者与团队的研究让我们相信，在面临极端挑战的情况下，存在一些核心原则，它们被证明有助于组织生存发展。那些努力存活、期望改进、打算在竞争中胜出的企业和团队将会发现这些策略非常有用。
二、关于团队
当你的团队面对危机或逆境的时候，是否会惊慌失措，成为一团散沙，不知如何应对？作为领导者的你，是否在考虑妥协或者逃避危机？如果对危机处置不当，或者缺少有效的应对方式，轻则会造成不良影响，带来损失；重则就会摧毁团队、毁灭掉你辛辛苦苦建立的事业。难道我们只能硬生生地扛过危机吗？
本书讲述了一支名不见经传的“午夜漫步者号团队”如果从全业余组合到最后脱颖而出战胜一个又一个明星团队夺得冠军的经历。作者通过对“午夜漫游者”号帆船的胜利经验的潜心研究，析取出十种团队建设和领导力方面的方法，从而助力团队在逆境中生存，在劣势中发展。那些努力存活、期望改进、打算在竞争中胜出的企业和团队将会发现这些策略非常有用。掌握10大关键策略，让你的团队抗得过危机，抓得住机遇！
读完《危机领导力》这本书后，都可在在书中找到自己心中的答案：是什么让领导者与团队在极度恶劣的环境下斩获成功？在艰难险阻中要具备什么样的品质、采取什么样的行动才能逆势而上？这本书并不是介绍在危机中如何提高领导力，而是说如何能打造一支在危机中取得成功的团队。让我们不得不反思：如何经营团队？
- 什么样的团队算是好团队
- 团队中的人应该是什么样的
- 领导者在团队中承担什么样的角色
因为10条建议是从“午夜漫游者”的案例中归纳总结出来的，建议之间并不存在直接联系，所以并没有提供更结构化的思考体系。另外，用一个案例想要说清楚10条普适的原则，本身也是一件很难的事情，所以在阅读本书的过程中，我对作者的很多观点认同度不高。
三、危机解决方法
作者通过对“午夜漫游者”号胜利经验的潜心研究，析取出十种团队建设和领导力方面的方法，从而助力团队在逆境中生存，在劣势中发展。成功的团队特质有千千万万，但是珀金斯归纳了十点特质，我想很难有团队能够完全复制。
3.1 让团队成为明星
首先是让团队成为明星，实际大多数团队都并不没有“明星”成员，但是不可否认的在团队中存在“宝座”，正是这种级别差使得团队内的关系一团乱麻，而想要缩小这种级别差，只能依靠团队领导者的自律，为了目标你必然要牺牲点些什么，不可能既舒服又能取得成功。之后才是检视我们的团队成员是否人尽其才、物尽其用，将最佳的成员树立成为标杆。
- 1、团队成员是否都有实现团队目标的决心？他发货单是否愿意为了达到这一目标而花费时间，付出努力？
- 2、团队成员是否真正了解实现目标需要做出的牺牲、奉献和忍耐？
- 3、团队是否拥有成功所需的不同技能？合适的人在合适的岗位上吗？
- 4、团队中的每个人是否都乐于施以援手，还是说“宝座”上有明星队员？
- 5、团队中有兄弟情谊吗？成员间是否存在一种利于团队效力的个人联系？
- 6、为团队成功做出贡献的个人能否得到奖赏？有“乔诺奖”吗？
- 7、有需要的话，是否会关注团队外部的情况，并同外部团队或个人合作？在情况需要的时候，你们能成为外向型团队吗？
成功的团队建立 在一个信念之上，这个信念就是只有一个明星，这个明星就是团队，要做到这一点的方法是：
- 1、找到具备坚定信念的团队成员--他们就是要去霍巴特。要在招聘时进行实际工作预览，诚实、公开地向前来应聘的人员展示招聘信息。只有为了目标愿意吃苦的人才能进入团队。
- 2、寻找多样性人才，并把合适的人放到合适的岗位上。每个人都有各自的毛病，但在最合适的岗位上，可以弥补这些缺陷。
- 3、最小化等级与地位差别。这不意味所有人决策时都拥有相同的话话取，而是指要同甘共苦，并减少特权。
- 4、追求兄弟情谊。互相帮助，无私不求回报地帮助同事走出困境，是建立史弟情谊的关键。
- 5、设立最佳贡献奖。团队设立了最能代表团队，付出最多的一个奖项，由船员投票产生。这个仪式最初有点搞笑，但后来成为一个象征。
- 6、外向型团队。有需要的话，团队会关注团队外部的情况，并同外部团队或个人合作，而不是只和自已人合作。
2.2 不给失败留任何借口
检查清单是一个团队所有行动前最重要的一个环节，没有之一。而这个清单既需要领导者的经验，又需要结合市场的变化，如果都不知道正确的流程，那么我们又怎么去设定这个清单呢？所以我们更应该关注清单的设置，而不是煤油炉的清洁程度，方向是第一位的，程度是第二位的。
- 1、你在用团队检查清单帮助跟踪重要的任务和完成任务的关键原则？
- 2、你的团队在比赛中也会进行准备工作吗？在进行当前一项任务时，你能为下一项任务做好准备吗？
- 3、你会为了完成小的象征性的任务而擦炉子吗？
- 4、在应对新的或没预料到的挑战时，你有防浪员的支持吗？
- 5、如果事情没按计划进行，你能平稳地切换到新方案上吗？你能做到“永远灵活”吗
做好准备工作，对变化有准备，灵活运营。漫步者号最重要的特质之一就是他们对准备工作的重视，这样才能使获胜概率最大化，而且不给失败留任何借口。
- 1、创建一个团队检查清单。参看《清单革命》一书，可以看到建立清单的重要性
- 2、在比赛中也不要停止准备。制定各种紧急情况下的检查清单，并经常培训。
- 3、擦煤油炉。要把每一件看起来无关紧要的小事准备好，这代表着必胜的信心。
- 4、对变化有所准备，但也要灵活应对变化。筹备，但在事情发生变化时要灵活应对。
2.3 适度乐观---发现并关注获胜的场景
我们设定了团队的目标，每一个团队都希望达成目标、获得成功，这并没有什么特殊的，不想当将军的士兵不是好士兵，可是这是远远不够的，只有清晰了目标所代表的意义，团队才能集中全部的能量，应对可能出现的问题。正是因为在前进过程中往往是不会一帆风顺的，只有不断的出现曙光，加之正向、积极的引导才能保证过程中平稳前进。
- 1、团队是否对成功意味着什么特别明确？他们知道将塔特萨尔杯捧回家的含义吗？
- 2、团队的世员都能胜利的途径吗？他们看到队伍胜出的曙光了吗？
- 3、如果团队下定了决心，你们能刨除杂念，以“管状视野”专注实现目标吗？
- 4、团队成员的谈吐是否是积极的、乐观的、他们能鼓励彼此吗？他们会支持那些灰心丧气的人--帮助他们恢复自信和能量吗？
时刻想象胜利的样子，全情投入，经常表扬小小的胜利，保持乐观。在危机中难免会产生挫折，如果没有人能够把团队从沮丧中带出来，就无法走出危机。具体的方法是：
- 1、务必要清楚获胜意味着什么。想要发现并关注获胜的场景，第一步就是要给获胜下定义。只有这样，团队才会对比赛达成共识
- 2、发现获胜的场景，努力发现胜利的曙光，适合所有团队
- 3、一旦下定了决心，就要坚持下去。这可以让团队专心于取胜办法上，而把各种分歧抛在脑后
- 4、主动鼓励积极、乐观的对话。每个人都需要他人的鼓励。
2.4 打造热衷于学习和创新的“工合”文化
至于“工合”文化，个人觉得这个在中国的团队并不完全适用，一方面因为“宝座”的存在，实际很难做到真正的平等；另一方面学习的氛围和持续学习的动力并没有那么强，不仅仅是领导，连员工都会陷入到不必要的自尊当中，形成固化的思维。
- 1、你的团队会像一切顺利时那样讨论失误吗？
- 2、是不是所有的团队成员都能对问题自由发言，不用担心遭到报复？他们能对团队领导者的决定和行动自由评论吗？
- 3、团队能从错误中吸取教训，避免今后的失误吗？
- 4、是否在鼓励人们用新方式思考，想出新点子吗？创新有奖励吗？
- 5、团队有持续学习的习惯吗？让他们对出错的地方进行讨论--即使是在战况最激烈的时候。
积极讨论问题没有打击，没有报复，减少无谓的情绪。打造学习型团队的步骤是行动--反思行动的后果--积累沉淀经验。但要做到是不容易的。
- 1、“工合”文化。这个词来自美国人对中国抗战士兵的描述。褒扬他们富有战斗激情以及合作精神。团队成员可以公开讨论事情的症结，而不会有人遭到冷遇或报复。
- 2、鼓励创新、投资创新。
- 3、在战况最激烈的时候也要学习。战况最激烈的时候人们的情绪也难以控制。这时候要学会说：我想就刚才发生的事情稍微讨论一下，谢谢！
2.5 评估风险，愿意驶进风暴
正是因为我们在向目标前进的过程中总会遇到各种各样的问题，所以我们要了解过程中可能出现的风险，并且学会风险评估。这个过程我觉得并不要把他想象的很复杂，要将复杂问题简单化，最关键的是分清楚心理风险和统计风险就可以了，不然因为评估而耽误很长时间就得不偿失了。而且我们也要记住一点“在面临那些非常困难的任务时，团队应该避免直接处理——但也要有明显的前进动作”。
- 1、无论是商业活动还是体育活动，你了解所参与活动的内在挑战和风险吗？
- 2、你对团队的能力做过真实性评估吗？你知道团队中的个体会如何应对挑战和风险吗？
- 3、团队成员是否具备态势感知的能力？在内外环境发生重大事项时，你的团队能就此进行跟踪、理解、展开行动吗？
- 4、如果一个决策存在潜在风险，你们有一套讨论它的系统流程吗？
- 5、你的团队能分清对风险情感认知和对危险的理性评估吗？团队能在“灵光一现”的同时“深思熟虑”吗？
- 6、你的团队是否支持并愿意执行那些带有风险的决定？
- 7、你的团队能在不把船搞沉的前提下应对大挑战吗？在团队遭遇真正的大浪时，你们能以60°角航行吗？
统计风险和心理风险，做好预估评判，能力测试，每个成员的承受极限。我们的生活中处处面监着大量的风险，挑战在于明白的什么是要担心的，如何减少风险，以及需要承担哪些风险。
- 1、知道自已会遇到什么。要事先预计你会遇到什么事情，并在真的遇到事情的时候，决定采取什么办法来把风险最小化。
- 2、不要错误地估计团队的能力。并不是所有船适合驶进风暴。
- 3、在风暴来临前测试你的极限。
- 4、留意周围的情况。不是简单地获取信息，而是要求收集合适数量的信息分析数据，了解其含义，然后再根据分析结果行动。
- 5、区分心理风险和统计风险。有些事看起来可怕，但只是我们的心理风险在起作，统计风险才是实际的风险。
- 6、拉上所有人，让产全力支持你的决定。
- 7、浪头高的时候要以60°角航行。不是与困难面对面较劲，但一定要有进展。选择一个可以推动的角度开始行动。
2.6 保持联络，即便身处风暴中
“团队成员间经常会存在地理空间上的分隔，而对时间和注意力的要求又越来越高，没给平常的交流留下机会。”“信息在传递过程中丢失很多内容——有时还会带来意料之外的负面结果”。应该是采用正确的方式，保证自上而下和自下而上两方都可以顺利的传到信息，并且是有效信息，毕竟每个人心里都有一个算盘，最终成功的团队都是收起自己算盘共同努力的团队。
- 1、你是否花时间想过和团队其他成员联络的最有效方式？你是否考虑过他们喜欢的交流形式和模式？
- 2、对整个团队来说，你们的交流方式是否有效？发送信息的方式是否能让人们保持联络、鼓励合作？
- 3、你的团队能利用一套组合工具确保清晰无误的沟通吗？
- 4、在处理重要议题或遇到掺杂情绪的场合时，可以运用面对面会谈和交流的方式吗？
- 5、甲板上的人们（那些预见性更好的人们）是否把即将发生的问题或事务告知了那些甲板下的人？
- 6、甲板下的人是否会主动和上面的人进行沟通？
- 7、团队成员是否能打破常规、进行创造性的思考、使用不同寻常的办法确保他们的信息被传达出去？
团队在危机的时候每一个信息反馈都极其重要，所有人都要对信息进行反馈，必要时刻可以打破常规向上级反馈情况。在最困难的时候沟通也会变得很困难，噪声会非常大。这时要做到：
- 1、了解你的队友，并以此调整你要传达的信息。培养你个性化的沟通方式 ，你的团队都很熟悉。
- 2、警告甲板下的人大浪来了。不是每个人都在甲板上，能看到大浪。但告知产大浪来了，他们会更有参与感。
- 3、向那些掌舵的人提供帮助。每个人都有责任把重要的信息传递给专心掌舵的人。
- 4、情势所迫，可打破常规。如果信息真的重要，而噪音又非常大，就需要打破常规，目的是保持良好的沟通。
2.7 填补空缺，找到共同掌舵的办法
团队想要进步，一方面要人员稳定，在内部给新人机会，让他们能够展示自己的能力，另一方面就是要有新陈代谢，只有这样才能在团队出现“缺口”的时候有人能够补位而不至于弄出乱子。也只有这样不断学习、进步的团队才能取得最终的成功，那些依靠所谓“明星”的团队最终只能走向衰亡。
- 1、团队成员能发现空缺吗？他们会主动冲向缺口，为其他人补位吗？
- 2、团队成员清楚自已的忍耐力吗？--身体上和心理上的。他们能否注意到其他人是否能坚持下去？
- 3、人们有机会在不同岗位测试自已的实力吗？团队是否知道每个成员的能力？
- 4、团队成员愿意在必要的时候退下来，让其他人接手吗？
- 5、团队成员是否珍视各种程度的贡献，无论大小？
团队需要有人挺身而出，往缺口冲的勇气，要愿意帮助每一个人，领导要对团队每一个人信任。掌舵的人压力会很大，仅靠他一个人很难挺过困境。这是需要大家提供补位的支持。
- 1、寻找团他中的空缺并填补上去。自动自发地找到最需要你的地方
- 2、注意观察自已和同伴的承受力。让每个人不至于突破极限
- 3、在风暴袭来前弄清楚成员的能力。平时多训练，多了解，才能清楚成员的能力。
- 4、愿意放手。对于每个领导者，放手都是最大的挑战。
- 5、做出贡献有很多方式--小事也可以表现不凡。不是只有关键岗位才能做出贡献，有时候一句简单的鼓励就会起很大作用。
2.8 正视问题：应对前进中的障碍
团队在向目标进发的过程中除了不可预见的风险以外，小的问题也会不断出现，我们要专注于解决问题，而不是因为问题而去互相职责，幽默感在这时候的作用就有了体现。当然要想有预见性的预防这些问题，最好我们能够将合适的人放在合适的位置，预先去和有问题的人去沟通。
- 1、当事情变糟时，你的团队是专注于解决问题，还是更在意寻找替罪羊？
- 2、你的团队是否把合适的人放在了合适的位置上？如果某人表现不好，你们能正视并解决这些问题吗？
- 3、团队中的所有人是否都在寻找那引起拖累你们或干扰团队表现的事情？你们会数螺栓，并减轻船的重量吗？
- 4、你的团队能放轻松，用幽默来缓解紧张气氛吗？
应对前进中的障碍，要正视团队中每个人能力的差别，遇到问题要及讨论时解决而不是抱怨，关键的时候可以用幽默的方式化解紧张的气氛。能够获胜的船只，绝不会存在长期的冲突和合作问题，因为他们会消除这些问题。
- 1、决绝问题，不要抱怨。获胜的队伍会把精力放在分析问题上，想出避免错误再次发生的办法。平庸的队伍都是把时间花在叫喊和对某个人的责怪上。
- 2、正视以肋条上的差别。能不不行要从对话开始，诚恳地谈谈成员的表现，然后训练、教导、培养。实在不行，换岗位或换条船。
- 3、数好螺栓减轻船的重量。尽一切力量排除影响速度的因素。
- 4、运用幽默消除紧张。在人们意识到情况的严重性时，如果同时能维持轻松的气氛，这可以让人重新专注起来。
2.9 适应力，掌握快速恢复的艺术
不论是风险还是问题，都只是我们奔向目标途中的过程，是正常工作的一部分，我们在遇到问题时要具备恢复正常的能力，但是也要能够继续努力前进，不能矫枉过正。而这种恢复能力的培养并不是天赋，而是可以通过团队日常有意识的合作，来增强团队间的抗压力和恢复力。
- 1、你的团队会把问题和挑战看作工作中的一部份吗？--这些困难需要被预见和克服。还是说他们在挫折后只会紧张慌乱？
- 2、当事情出错时，你的团队能评估状况，冷静地采取补救行动吗？
- 3、你的团队会把恢复时间作为衡量成功的指标吗？
- 4、如果发生问题，在尝试弥补失去的时间时，你的团队能否合理应对避免矫枉过正？他们能在不弄坏船的前提下努力前进吗？
适应力要强，要快速的从挫折和失败当中恢复士气。心理学家一直想弄清楚为什么有的人能把压力转换为动力，而有的人却被压力压垮。增强适应力的方法：
- 1、把问题看成是正常事件。
- 2、冷静地从挫折中恢复过来。好的团队，几分钟就恢复正常。
- 3、以恢复用时来衡量成败。恢复正常所需的时间是判断表现好坏的关键指标。
- 4、别把船开坏。避免矫枉过正。恢复需要速度，但也要仔细把控，继续努力，但也不能把船弄坏。
2.10 永不放弃，总有别的出路
最后，我们的团队永远不能排除面临恶劣环境的可能性，我们会选择坚持还是放弃？这是一个团队的基因所决定的，只有团结的团队才会选择继续坚持，也只有能够创造性解决问题的团队才有可能获得成功，就算如此也只是有了成功的概率，我们做好准备了吗？为了目标而去努力。
- 1、在面临恶劣环境时，你的团队能坚持下去吗？
- 2、当面对挫折时，你的队伍能进行富有创造力的思考，并想出新颖的解决方案吗？
- 3、在你团队的历史上，有成员团结在一起，表现出持续的创造力的时刻吗？即那些“值得骄傲的时刻”？
- 4、在听到其他队伍合作克服困难的故事后，你能从中获得启示吗？你的团队会把故事看作灵感的来源在一起分享吗？
坚持再坚持，相信自己。危机中人都可能会有放弃的念头，让一个人坚持下去也许不难，但让一个团队坚持下去就非常困难了。这时候，需要领导人和尽量多的团队成员坚信，总有办法！总有出路！一定可以坚持下去！
当今世界，不确定性和不连续性快速上升，外部环境呈现危机四伏的特点，“红利时代”已经结束，“危机时代”已经到来，危机成为常态。在这种情况下，个人和组织都应该重视边缘领导力，在危机中提升自身的领导力和危机应对能力，才能领导自己、领导他人和领导组织，行走在危机边缘。领导的位置往往不是在团队的中央，而是在团队的边缘。头狼走在行进中狼群的最后，而舵手和领桨手也坐在赛艇的最后，这都是为了更好地掌控方向、把握全局、预防危机，成为高效的边缘领导者。
对于目前的团队来说，要做到使众人行的关键就是要改变传统观念，从理念上把团队看成是大家的团队，而不是个人的团队。领导者要让员工觉得在这里有他的希望、有他的理想、有他的追求，并且能产生一种油然而生的自豪感和优越感。只有这样，你的员工才会把自己真正当成是团队的一份子，达到“上下同欲，无坚不摧“的凝聚力。